一则“领导在微信群把下属骂到重度抑郁，法院判了”的新闻日前引发了职场人士的关注。据光明网报道，这是北京东城法院的一起名誉权案件，审理认为，王某作为公司的领导，在无充分证据的情况下，在多人参加的例会中使用“内鬼”等字眼指责王某，其他与会人员附和，导致黄某情绪激动，割颈受伤。之后，王某又在无充分证据的情况下在微信群中发送文件，称“二黄伪造国家机关公有住房文件”，并以“汉奸”“邪不压正”字眼指向黄某，构成对黄某人格尊严的侵害，故法院认定王某构成侵权。
职场上权力不对等引发的问题并非一时一地的个例。在中国，有着职场PUA、潜规则、被领导“穿小鞋”、酒桌文化等表达，在韩国，一些雇员也深受类似的Gapjil行为的困扰，这类情况在日本被称为“职权骚扰”，并已经被写进法律条文。
东京都人权推进中心发行的《东京人权第15卷》（2002年9月20日出版）指出，职权骚扰这个词最初是由一家名为Quore C Cube的公司创造的，该公司专门为企业运营心理健康咨询室。该公司代表董事Yasuko Okada称，他们遇到很多年轻人关于职场的抱怨和咨询，由此产生了“职权骚扰”一词。调查后，他们发现职权骚扰的具体例子包括“我被迫参加下班后的社交聚会，最终，我离开了公司”、“我被迫在工作时间之外做事，但因为我是合同工，无法拒绝，所以我很不情愿地做了”等等。Yasuko Okada看到，大体上，很多咨询都来自医院、学校、政府机关等权力结构清晰的工作场所。在其中工作的人们，因为要养家糊口，不能轻易辞掉工作，所以瞒着其他人默默忍耐。
日本厚生劳动省2016年一项关于工作场所职权骚扰的调查表明，员工要求的咨询中有32.4%与职权骚扰相关，这是出现最多的咨询话题。2019年6月5日《劳动政策综合促进法》修正案颁布，绰号为“职权骚扰预防法”。职权骚扰被定义为“凭借自身地位、信息技术等专业知识以及人际关系等职场优势，超出正常业务范围给人造成精神和肉体痛苦或恶化职场环境的行为”，该修正案2020年6月1日生效。
对于工作场所的职权骚扰，日本厚生劳动省明确提出了以下六种类型：身体攻击——殴打、碰撞等暴力行为；精神攻击——用具有伤害性的语言和行动驳倒对方；人际关系的疏离——比如只把一个人从团队里排除，私下聚餐不通知这个人，不与其分享信息，让他人不要帮助此人等；过多要求——安排超出员工承受范围的工作量；过少要求——不安排工作或者只为员工安排不重要的工作；侵害隐私——干涉个人隐私（比如问对方“休息日都做什么”“为什么不结婚”等）。
职权骚扰会导致工伤。到2021年，日本厚生劳动省发布数据显示，列入认定标准的“职权骚扰”共为99起，成为工伤原因中最多的一项。
在韩国，也有越来越多的声音在探讨gapjil（갑질）的问题。这是一个合成词汇，原指合同中的甲方，后来延伸为“上级虐待下级”。韩国总统文在寅一再承诺要根除gapjil，他将其描述为“工作场所的恶魔”。
gapjil指的是对他人具有统治地位的人的傲慢和专制态度或行为。比如，公司的代表、高管及其家庭成员蔑视员工，使用辱骂性语言甚至人身攻击。因为雇主和员工两者之间存在极端的垂直关系，所以雇主产生了可以随心所欲地对待员工的错误观点。在复仇爽剧电视剧《财阀家的小儿子》中，重生前的主角尹炫优就遭到过gapjil。他是顶级财阀顺阳集团一家的秘书，出生于贫寒家庭，他屡次立功，但人格并没有得到尊重，被财阀家人拿茶水浇头、被要求修马桶，什么杂活都得干，最后还被冤枉涉嫌侵吞资金，不明不白死在异国他乡。
剧中情节其实有现实依据。2018年10月，韩国未来科技首席执行官Yang Jin-ho反复掌掴一名现已离职的员工的视频流传开来，公司其他人端坐在电脑前，好像什么事也没发生。2019年，大韩韩空会长夫人李明熙因对员工的身体和言语虐待面临刑事控告。下属被迫下跪，因迟到被踹并被吐口水，因车开得太慢被水淋湿，无缘无故被用拖把柄敲额头……据CNN相关报道，曾为李明熙服务的大韩韩空空乘Park Chang-jin说，大韩航空弥漫着一种由巨大权力差异造成的恐惧文化，这种恐惧阻止了员工抵制虐待，“因为我们的生计取决于此，我们必须闭嘴。”
Gapjil的问题也出现在了韩国总统竞选期间。共同民主党党首李在明的妻子被迫道歉，因为她被指控把政府官员当作自己的贴身仆人，包括让他们帮她打包外卖、进行假日购物。
韩国专业财经网站econovill的《诊断“gapjil”的历史和类型》一文指出，gapjil有三种表现形式。除了因垂直关系对虐待员工的类型，还有大型企业对小型企业进行的gapjil，例如提出紧迫的交付（或供应）需求等，进行高压销售。第三种形式被称为“激情工资”（passion pay），企业以自身或职位享有声望或优势为由，要求年轻求职者无薪劳动，或者支付的工资低于最低工资。
据《纽约时报》报道，在较富裕的国家中，韩国是每周工作时间最长的国家之一，gapjil经常被认为是该国恶劣工作条件背后的一大原因。这种现象有多种表现形式，例如无偿加班和主管欺凌。CNN在采访时发现，员工报告自己受到gapjil时，受处罚的却是自己——要么被派到新的工作地，要么被解雇——所以大部分受访者宁可不采取行动，也有人选择辞职，担心打报告会不利于他们未来的就业前景。
在韩国，一些人将gapjil的起源追溯到韩国的军事独裁者。他们实施的命令和遵守文化，至今仍然普遍存在。媒体学者Kang Jun-man在一本关于gapjil的著作中写道，gapjil既是韩国社会的“基本语法”，也是“根深蒂固的顽症”，反映了“民众沉迷于等级制度”。曾有一条韩国政客金武星抵达机场时将行李箱推给鞠躬的助理的视频成为热门，英国《独立报》在报道中指出，大部分gapjil都是韩国处于权威地位的成年男性，尤其是中年男性。
在日本的职权骚扰现象中，命令和遵守文化也是一大原因。在《日经周刊》的“职权骚扰——日本职场欺凌”一文中，作者Rochelle Kopp谈到，导致职权骚扰的首要原因是高度专制的管理传统以及对当权者的极端尊重。对于许多日本人来说，他们经历过的唯一一种管理方式就是严厉对待下属，不容任何抱怨。许多日本人甚至会钦佩专制的老板，佩服他们能以愤怒的爆发来进行表达。
在某些情况下，职权骚扰似乎是一种让员工自愿辞职的方法，这使公司能够避免解雇员工并给出赔偿。这种做法在美国是非法的，在日本却不是，因而十分普遍。
日本长期持续的经济低迷也加剧了职权骚扰——公司对管理人员施加了很大压力，管理人员又对员工施加了很大压力。 最后，由于日本缺乏流动性的劳动力市场，在权力骚扰下工作的人几乎没有机会辞职，往往只能“闭嘴”。
日本和韩国都存在对当权者的极度尊崇，但上级和下属之间的权力关系就应当如此吗？荷兰心理学家、马斯特里赫特大学教授霍夫斯泰德曾提出权力距离指数（PDI，power distance index），用以衡量权力较小的成员对组织中权力分配不平等情况的接受程度，这是一个相对值，仅在比较不同国家时有用。在这个指数中，日本、韩国、中国数值较高，丹麦、奥地利等国家的数值很低。
在霍夫斯泰德的研究中，在PDI较低的文化中，情感距离相对较小，存在更多的民主或协商关系，普通人和当权者相互依存，权力分配的不平等程度相对较低；而在较高的PDI文化中，权力关系更偏向家长式和专制，人们认为处于不同层次的人之间存在很大的情感距离，下属愿意接受地位低下的职位，上级可能不会要求广泛参与决策过程，下属不太可能直接接近和反驳他们的老板或上司。
参考资料：
職場で深刻化する「パワー·ハラスメント」https://www.tokyo-jinken.or.jp/site/tokyojinken/tj-15-relay.html
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